Aihearkisto: kehitys

Open sovelluskehityspaja kiinnosti mobiilikesäkoulussa

By Kategoriassa kehitys, koulutus, mobiili, työkalut Avainsanat , , , Jätä kommentti

Työkaverini Rintalan Mika ja Sinkkosen Jani olivat viime viikolla mobiilikesäkoulussa pitämässä joka open sovelluskehityspajaa. Rastilla oli mahdollisuus tutustua sovellusten tekemiseen tai tehdä oma appi luokalleen tai koululleen. Jälkimmäisiä ei vielä mobiilikesäkoulun aikana syntynyt, mutta käytännön ideoita tuli ja kiinnostusta aiheeseen riitti.

– Meillä oli pisteellä omat mobiililaitteet, pari läppäriä ja kännykästä jaettu netti appsien luontialustan demoamiseksi. Näytimme käytännössä appsien tekemisen konseptia ja esittelimme tapahtumaa varten tekemiämme demoappseja. Lisäksi osallistujat pääsivät halutessaan testaamaan omilla laitteillaan, Jani kertoo käytännön järjestelyistä.

– Kehitysvälineet ja sovellusten ajoalustat ovat ennusteiden mukaan seuraava iso trendi tällä alalla. IImaisia sovelluskehitysalustoja on jo olemassa, avointa dataa hyvin saatavilla, eikä oman appsin tekeminen vaadi korkeakoulututkintoa tai vuosikymmenen kokemusta. Näppärä tekee simppelin sovelluksen kymmenessä minuutissa jo nyt! Koodaushan on jo nyt peruskouluissa, muistuttaa Mika maailman muutoksesta. – Ei tee siis opellekaan pahaa olla perillä periaatteista, joten tällä rastilla haluttiin kääntää katse mobiilisovellusten käyttämisestä niiden tuottamiseen.

Käykö tälle sektorille samoin kuin sisällöntuotannolle? Tarvitaanko tulevaisuudessa ohjelmoijia vai riittävätkö kehitysvälineet ja avoin data rivimiehen ja -naisen tarpeisiin? Onko sovelluskehitys uusi sisällöntuotanto, jossa massat vievät työt suunnittelun ja toteutuksen ammattilaisilta?

Pitäiskö itsekin vähän perehtyä asiaan?

 

Yhteistä aikaa osaamismerkeille

By Kategoriassa kehitys, koulutus, organisaatiokulttuuri Avainsanat , Jätä kommentti

Meillä on huomenna koko henkilökunnan koulutuspäivä. Tälle kampukselle kerääntyy vajaat viisisataa ihmistä, ja iltapäivän teemana ovat osaamismerkit. Olemme suunnitelleet toistakymmentä eri työpajaa, joissa keskitytään eri aiheisiin aina esimiestyöstä tiedonkäyttöön. Mulla on vastuullani yhteisöllisen työskentelyn osaamismerkit eli käytännössä O365-palvelu (OneDrive, Skype, Outlook, SharePoint), Yammer ja tietosuoja.

Toimintakonsepti on yksinkertainen (ainakin näin etukäteen kuvitellen): Jokaiselle työpajalle on varattu tunti aikaa. Osallistujat ovat etukäteen ilmoittautuneet niihin osaamismerkkipajoihin, joista haluavat merkin suorittaa. Jokaisessa pajassa on kaksi vetäjää, jotka alustavat lyhyesti aiheeseen, mahdollisesti ohjeistavat tai demoavat suoritusta ja sitten päästävät ihmiset työskentelemään itsenäisesti. Vetäjät myös vastailevat kysymyksiin ja auttavat kiperissä kohdissa, mutta eivät tietenkään anna etukäteen oikeita vastauksia tai tee merkkinäyttöä kenenkään puolesta.

Osaamismerkkipajan tärkein tehtävä on tuoda tärkeää aihetta esiin, antaa ihmisille aikaa työkalun oppimiseen ja ennen kaikkea jo opitun näyttämiseen. Mikä on myös tärkeää: työpajojen vetäjät kirjaavat kysymyksiä ja kuullostelevat fiiliksiä, jotta pystymme mm. korjaamaan käsityksiämme, kehittämään ohjeistuksiamme ja rakentamaan vertaistukiverkostoa.

Meillä on tavoitteena, että käytännössä koko henkilökunta suorittaa yhteisöllisen työskentelyn osaamismerkit. Kun työkalut ovat hallussa ja yhteistyön toimintaperiaate tuttu, on toimintakulttuurin muuttaminenkin mahdollista. Meillä on kouluorganisaationa ehkä vähän historiallisena taakkana näkemys yksittäisestä asiantuntijasta supersankarina, vaikka toimintakulttuuri onkin kehittynyt yhteiseen tekemiseen ja esim. tiimiopettajuuteen. Yhteisöllisen työskentelyn osaamismerkit korostavat nimenomaan jaettua vastuuta ja ryhmätyötä, ei niinkään yksilöllistä huippuosaamista.

Työpajojen vetäjät kyllä hallitsevat suvereenisti omat alueensa. Taidankin viedä osaamismerkkiohjausryhmään ehdotuksen seuraavan tason merkeistä: kun nykymerkit on meillä itsenäisiä osaajia (taso 3), niiden kouluttajat ja suunnittelijat saisivat astetta paremman prenikan astetta vaativammasta suorituksesta. Niin että sitä odotellessa kiitos teille kollegoille, jotka huomenna vedätte osaamismerkkipajat ja tuotte tuliaisiksi hyvät kehittämisideat!

Onko digitalisaatio kulotusta?

By Kategoriassa kehitys, organisaatiokulttuuri, työkalut, työtavat Avainsanat , 1 kommentti

ITK-päivien yhdessä foorumissa keskusteltiin digitalisaation johtamisesta. Äänessä olivat Helsingin koulutoimesta Liisa Pohjolainen, Marjo Kyllönen ja Pasi Silander, ja myös yleisöstä tuli muutama kysymys. Yksi niistä herätti ajatuskulun, joka johti vertauskuvaan kulotuksesta.

Yleisökysymys kuului: Miten Helsingissä on saatu liekki syttymään ja palamaan? Panelistien mukaan mitään nopeata konstia ei siihen ollut ollut, vaan sytyttely on ollut määrätietoista ja johdettua. Alun pienistä kipinöistä on kasvanut nuotio, jota pitää edelleenkin jatkuvasti syöttää ja suorastaan vahtia, että se ei pääse hiipumaan saati sammumaan.

Panelistit lopettivat palopuheen tähän, mutta oma ajatus jatkui. Voisiko digitalisaation metaforana toimia kulotus?

Digitalisaatio on panelistien mukaan ajattelun uusimista, toiminnan muutosta, tiedon käsitteen uudelleen määrittelyä ja pedagogiikan vaihdosta. Tavoitteena on hyvä oppiminen, ja teknologia mahdollistaa sen täysin toisella tavalla kuin tähän saakka. Kyse ei ole oppimisen kohdalla robotisoinnista vaan uudenlaisesta ajattelusta ja sitä tukevasta toiminnasta koko koulutoimessa ja sen ympärillä. Digitalisaatioon myös kuuluu näkemys mahdollisuuksista ja muutoksesta, ei esteistä tai status quosta.

Kulotuksessahan luovutaan vanhasta, jotta uusi olisi mahdollista. Siinä muutetaan toiminnan pohja ja käyttötarkoitus tukemaan uutta suuntaa. Muutos on perinpohjainen ja työ on rankkaa. Kun se kerran on aloitettu, ei voi perääntyä eikä katua. Siitähän digitalisaatiossakin on kyse: eri asteissaan tehdään asioita uudella tavalla, tehdään uusia asioita tai tehdään uusia asioita uudella tavalla. Digitalisaatio on iso valinta, joka koskettaa koko toimintaa. Viime syksyn it-päivillä Taneli Tikka julisti, että digitalisaatio ei ole uusi kattila liedellä, se on keittiöremontti. Nyt Pasi Silander sanoi, että digitalisaatio siis ei ole läppäreitä luokissa, se on pulpetiton koulu. Myös kulotus koskee koko aluetta, ei vain turhia risuja.

Helsingissä on panelistien mukaan tehty systeemistä kehittämistä, joka on kohdistunut toimintakulttuuriin ja rakenteisiin, osaamisen kehittämiseen, oppimisympäristöihin ja opetus- ja opiskelukäytänteisiin. Tämän muutoksen johtaminen on ollut ennen kaikkea ajattelun johtamista konkreettisten muutosten lisäksi – ja sitähän tarvitaan, jotta riviopettaja ei tuntisi itseänsä raatajaksi rahanalaiseksi.

HAMKissa otettu käyttöön henkilöstön osaamismerkit

By Kategoriassa kehitys, organisaatiokulttuuri, työkalut Avainsanat , , , 1 kommentti

Meillä HAMKissa on otettu käyttöön henkilökunnan osaamismerkit. Osaamismerkeillä tunnistetaan ja tunnustetaan taitoja ja kannustetaan oman osaamisen kehittämiseen.

Meillä merkeillä myös suunnataan osaamista haluttuun suuntaan. HAMKin strategia painottaa mm. digitaalisuutta ja yhteisöllisyyttä, ja ensimmäinen osaamismerkkikokonaisuutemme onkin nimeltään ”yhteisöllisen työskentelyn osaaja”. Käytännössä merkit sisältävät O365-työkalujen yhteistä käyttöä, sillä me toimimme Microsoftin pilvessä.

Yhteisöllisen työskentelyn osaamismerkkiin kuuluvat seuraavat osat, joista suoritetaan vähintään viisi:

  1. Yhteisöllisen viestinnän osaaja (Yammer)
  2. Dokumenttien yhteisöllisen työstämisen osaaja (OneDrive for Business ja tiimin työtilan tiedostokirjasto)
  3. Verkkotapaamisten osaaja (Skype for Business)
  4. Yhteisen ajan hallinnan osaaja (Outlook-kalenteri)
  5. Tiimin työtilojen osaaja (HAMKin Sharepoint tai eDuuni)
  6. Ammatillinen someosaaja (vapaavalintaiset sosiaalisen median palvelut)
  7. Pilvipalvelun tietosuojan osaaja

Suunnitelmissa on, että koko henkilökunta suorittaa yhteisöllisen työskentelyn osaamismerkin. Ensimmäiset ovat merkkinsä jo ansainneet: toiset heittämällä ja toiset uutta opettelemalla – juuri niin kuin oli suunniteltukin. Piilo-opetussuunnitelma ei ole kovin piilossa tässä!

Kysy kohteelta

By Kategoriassa kehitys, verkkopalvelut Avainsanat , Jätä kommentti

Uudistimme juuri HAMK.fi-etusivua. Kehitys lähti omasta näkemyksestämme: sivusto on tehty pari vuotta sitten, joten julkisivun pieni pintaremontti oli paikallaan. Seuraamme jatkuvasti Kollegani – verkkotoimintojen kehittäjä – seuraa jatkuvasti ja tiiviisti, mitä maailmalla web-rintamalla tapahtuu, joten hänellä oli selkeä näkemys nykyisistä trendeistä.

Ehkä isoin valintamme uudella etusivulla tapahtui perinteisen ja hampurilaismenun välillä. Meistä, jotka tunnemme sivuston läpikotaisin ja käytämme sitä päivittäin, olisi ollut mukavaa jättää valikot veks ja laittaa yletunnisteeseen tarjolle vain #HAMK ja mobiililaitteista tuttu hampurilaismenu. Päätimme kuitenkin kysyä käyttäjiltä mielipidettä.

etusivukuva2Yammerin kautta saa pikapalautetta

Yammerin kysely oli tässä tosi näppärä tapa kerätä mielipiteitä. (Eihän tämä mitään A/B-testausta ollut, mutta osviittaa mieltymyksiin kuitenkin.) Teimme kaksi kuvaa: yhden aukiolevan valikon kanssa ja toisen, jossa navigointi oli piilossa. Julkaisimme nämä kuvat opiskelijoiden Yammer-ryhmässä kyselynä: Kumpi vaihtoehto oli opiskelijoiden mielestä parempi? Vastauksia tuli toistasataa, ja pidimme sitä riittävänä otoksena. Tulos oli selvä: yhdeksän kymmenestä opiskelijasta halusi edelleen nähdä navigoinnin suoraan etusivulla, joten se säilytettiin.

Julkaisimme uuden sivun eilen, ja palaute on ollut positiivista. Yksi ihminen tosin on laittanut viestin, että yläkulmassa pitäisi olla logo, joka vie etusivulle – me uskomme toistaiseksi autenttisen sisällön olevan painavampaa asiaa. Mitä mieltä sinä olet uudistuksesta?

AMK-lehti on työväline kansainvälisyyden edistämiseen

By Kategoriassa kehitys, seuranta Avainsanat , , Jätä kommentti

Korkeakoulutuksen kansainvälisyyttä toteutetaan monin eri tavoin. Keinoina ovat mm. opiskelija- ja henkilöstövaihto, koulutuksen vienti, tutkimus- ja kehitystoiminta ja kumppanuuksien kehittäminen.

AMK-lehti eli UAS Journal voi olla yksi väline työkalupakissa: se tarjoaa amkien yhteisen alustan kansainvälisestä toiminnasta kertomiseen ja yhteistyömahdollisuuksien avaamiseen. Julkaisun fokus ja pääkohderyhmät ovat toistaiseksi Suomessa ja suomeksi, mutta mahdollisuuksia kansainvälisyyden tukemiseen on nähty ja toimia sen edistämiseen on tehty. AMK-lehden etuna on se, että se on kaikkien ammattikorkeakoulujen yhteinen julkaisu ja siten myös monialainen mutta teemoitettu verkkolehti.

AMK-lehti on ilmestynyt vuodesta 2011. Sen suunniteltuja, kansainvälistymistä tukevia toimia ovat vuosien varrella olleet:

  • lehden nimen ja domain-nimen valinta,
  • teemanumeroiden ja artikkelien aiheet,
  • tiivistelmistä tehdyt englanninkieliset käännökset,
  • muut kuin suomalaiset kirjoittajat sekä
  • kansainvälisille verkostoille kohdennettu markkinointi ja tiedotus.

Näiden lisäksi julkaisusta tehtiin erillinen kansainvälinen numero vuosi sitten (UAS Journal 3/2014). Kaikki artikkelit olivat englanninkielisiä, ja suurin osa aiheista käsitteli kansainvälisiä projekteja tai muunlaista yhteistyötä. Artikkeleita oli tavanomainen määrä, vajaat 20, mutta niissä oli eroja muihin numeroihin verrattuna: Tavallisesti AMK-lehdessä on kansainvälisestä toiminnasta kertovia artikkeleita keskimäärin 10 %, mutta kansainvälisessä numerossa niitä oli 63 %. Muita kuin suomalaisia kirjoittajia on yleensä 4 %, tässä numerossa 26 %. Sivuston kävijämäärät muista kuin suomalaisista IP-osoitteista nousi 9 %:sta 18 %:iin.

AMK-lehden seuraava kansainvälinen numero ilmestyy lokakuussa 2015. On mielenkiintoista verrata sen vastaanottoa edellisen numeron lukuihin.

Mobiilikesäkoulu retkitunnelmissa

By Kategoriassa kehitys, koulutus, mobiili, työelämä, työtavat Avainsanat Jätä kommentti

Mobiilikesäkoulun kuudes luokka kokoontui tänään HAMKin toimipaikkaan Mustialan puistoon. Tänä vuonna kesäkoulu oli erilainen kuin ennen: alkukesän asemasta kokoonnuttiin suven päätteeksi (Mustialan 175-vuotisjuhlien vuoksi), ja tarkasti kellotettujen etukäteissuunnitelmien sijaan edettiin ad hoc -periaatteella (nyt kyseessä enemmän samanhenkisen verkoston kokoontuminen kuin hankerahoitteinen ja -raportoitava tapahtuma).

mobiilikesäkoulu-helikopterikuvausKäytännössä päivä rakentui niin, että etukäteen valittujen teemojen ympärille oli valmisteltu alustuksia tai tehtävärasteja, mutta niiden totutusta ei ollut koordinoitu millään tavalla. Mobiilikesäkoulun piknikpäivän ohjelma muodostettiin tilaisuuden aluksi: jakauduimme neljään ryhmään, jossa jokainen toi eväänsä ja nälkänsä yhteiseen kasaan. Näiden keskustelujen tulokset puolestaan koottiin yhteen tauluun, ja niiden perusteella perustettiin rastit ja joko jatkuvasti pyörivä vastaanotto (kuten matkatoimisto Some) tai täsmälliset näytökset (esim. helikopterikuvaus). Näistä suunnitelmistakin sitten poikettiin, kun tilanne sitä vaati! Itselläni esim. oli aiheena O365, mutta kun retkiviltin tienoilla ei heti ollut jonoa, lähdin itse tutustumaan muihin aiheisiin ja ihmisiin. Iltapäivällä taas sain puhua suuni puhtaaksi, kun yhtä kiinnosti tekemisessämme yhteisömanagerointi, toinen vertaili pilvi-intraratkaisuamme oman organisaationsa kuvioon ja vielä juteltiin Yammerin roolista vapaaehtoisena härpäkkeenä versus firman virallisena viestintäkanavana.

Itselleni mobiilikesäkoulun parasta antia olivat taas kerran luokkakaverit.Ja oli opettajatkin ihan jees. Ihmisten kanssa jutteleminen ja uusien näkökulmien saaminen tavanomaiseen työhönsä on kehityksen ehdoton edellytys! Konttoriin vien kaksi asiaa:

  1. osaamismerkit mobiilistrategian jalkauttamisen keinona
  2. säänmukainen työaika, jossa Suomen ilmastossa kauniina päivänä ei tarvitse tehdä töitä mutta marraskuussa voidaan painaa pidempään.

Luulen, että ensimmäinen asia on helpompi saada läpi.

Tuleeko hymyilemällä onnelliseksi?

By Kategoriassa identiteetti, kehitys, sosiaalinen media Avainsanat , 1 kommentti

Ihminen päivittää itsestään tietoja nettiin kahdesta syystä: jäsentääkseen elämäänsä ja ollakseen sosiaalinen. Sari Östman on tutkinut somepäivittäjiä, ja tullut siihen tulokseen, että some voi muuttaa myös minuutta.

Hm. Voiko sosiaalisessa mediassa toimiminen muuttaa minuutta? Itse uskon, että se voi ainakin muuttaa ihmisen toimintatapoja ja näkökulmia, jotka ajan myötä siirtyvät selkärankaan ja sitä kautta aivoihin.

’Smile, and you will be happy.’

Tyypillisestihän somessa julkaistaan parhaita paloja elämästä. Sehän ei ole valhetta eikä vääristelyä vaan valintaa, johon ihmisellä on oikeus. Hyvän näkemisellä ja siitä kertomisella voi vaikuttaa omaan ajatteluunsa. (Väite perustuu omaan kokemukseen, ei tutkimukseen tai tilastoihin.)

’Niin on, jos siltä näyttää.’

Kun pystyy näkemään arjessa kauniin ja alkaa valita ja julkaista sitä, samaan aikaan myös jäsentää omaa elämäänsä haluamallaan tavalla. Sillä pystyy vaikuttamaan omiin mielikuviinsa ja uskomuksiinsa. Some tuo tähän muut ihmiset, jotka samanhenkisinä ja kannustavina pyörittävät myönteistä kehää.

Positiiviset postauksethan eivät muuta reaalimaailman tilaa: avioero on avioero vaikka somessa paistaisi. Elämänjulkaiseminen kuitenkin kannustaa kauniin näkemiseen, rakentavaan jäsentämiseen ja muiden kanssa eteenpäin menemiseen.

Tyynyn alla on silti syytä pitää se päiväkirja.

Postaus perustuu väitöstiedotteeseen ja Ylen haastatteluun.

Työpaikan pitää mahdollistaa oppiminen

By Kategoriassa kehitys, organisaatiokulttuuri, työelämä Avainsanat , , , Jätä kommentti

Kone tekee väsymättä toistuvia tehtäviä, joiden tulemat on määritelty ennalta. Se on sen ominaisuus.

Ihminen on parhaimmillaan työssä, joka vaatii arviointikykyä, asioiden hahmottamista, päätösten tekoa, tunneälyä ja yhteisöllisyyttä. Se on sen ominaisuus – lahja tai taakka.

Uusi työ edellyttää ihmiseltä oppimista, ja organisaatiot muuttuvat tämän kautta. Organisaation kulttuurin ja rakenteiden pitää kannustaa ihmistä käyttämään taitojaan jatkuvaan kehittymiseen ja kehittämiseen. Työpaikalla saadaan ihmisestä paras irti, kun

  1. luodaan yhteisöjä
  2. mahdollistetaan oppiminen ja oppimisen oppiminen
  3. varaudutaan tulevaisuuden tarpeisiin
  4. kehitetään kehitysasenne.

1. Ohjeiden noudattamisen aika on ohi. Uudessa työssä ihmisten pitää suorittamisen sijaan osallistua yhdessä muiden kanssa. Yksilö voi olla tehopakkaus, mutta uuden luominen ja innovaatio vaativat erilaisen osaamisen yhteentörmäystä, tavoitteellista yhteistyötä ja ihmisten välistä viestintää.

2. Ennen vanhaan työ perustui kiinteisiin tietovarantoihin, sovittuihin menetelmiin ja tehokkuuden kasvattamiseen toistolla, prosessiparannuksilla ja ajanhallinnalla. Uusi työ vaatii ketterää oppimista, vaikuttavuutta ja uudenlaisia prosesseja. Työn tekijöiden pitää olla itseohjautuvia oppijoita, ja työpaikan pitää tarjota tuuli siipien alle. Organisaatiokulttuurin tulisikin

  • suosia työnteon avaamista (eli keskeneräisen näyttämistä)
  • auttaa oppimaan työssä ja työstä
  • ylittää rajoja ja altistaa uudelle
  • tehdä tila ja antaa tilaa yhteiselle oppimiselle.

3. Kukaan ei tiedä, mitä taitoja milläkin alalla tulevaisuudessa tarvitaan. Ainoa keino nähdä eteenpäin on seurata yleisiä trendejä ja ennusteita, oman alan kehitystä ja teknologioiden ja toimintatapojen muutoksia sekä arvioida niiden yhteisvaikutuksia omaan firmaan ja omaan itseen.

4. Kehittävä ote ja joustava asiantuntemus kuullostavat kirosanoilta – niin kuin muuttuva toimintaympäristö, mutta ilman oman toiminnan jatkuvaa arviointia ja parantamista osaaminen vanhenee ja toimintatavat jarruttavat. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa ihmisen toimintaan ja työn tuloksiin: jähmettynyt ja lannistava ympäristö ei kannusta parhaan tekemiseen.

Kurssitukset ja koulutukset eivät ole ratkaisu ajantasaiseen ja oikeaan osaamiseen. Tarvittavin oppiminen tulee oikeassa tilanteessa jatkuvalla yhteistyöllä ja yhteisellä osallistumisella. Vastuu tästä on sekä työn teettäjällä että sen tekijällä.

Postaus on valikoitu ja tiivistetty tulkinta Sahana Chattopadhyayn artikkelista Workplace Learning in a World ”Beyond Automation”. Painotus ja käännös omani.

Lounaslistasta tavoitteellisen toiminnan tukemiseen – intranetien tulevaisuus

By Kategoriassa intranet, kehitys Avainsanat , , , , Jätä kommentti

Vielä jokin aika sitten organisaatioiden sisäinen viestintä oli yksisuuntaista tiedottamista, jolla pyrittiin valuttamaan kaikki operatiivisen toiminnan kannalta tärkeä asia johdolta alas yrityksen sisäisille sidosryhmille eli käytännössä työntekijöille. Intranet piti usein sisällään kattavat uutistoiminnot, mutta tietoa tallennettiin eri muodossa ja sitä luettiin vaihtelevasti.

Asiantuntijaorganisaatioiden tärkein voimavara – tieto – täytyy olla yhä paremmin ja nopeammin saatavilla, jotta kaikki organisaatioiden toiminnot voivat sitä mahdollisimman nopeasti hyödyntää. Tätä varten myös organisaatioiden sisäinen viestintä on joutunut muuttamaan toimintamallejaan tiedon tallentamisesta tiedon jakamiseen ja sen hyödyntämiseen. On tullut aika osallistaa joka ikinen sisäinen ja ulkoinen sidosryhmä tekemään liiketoiminnasta ja organisaatioiden toiminnasta kannattavampaa ja kilpailukykykyisempää. Työpaikan pitäisi olla yksi iso tiedonjakoyhteisö, joka laajenee myös oman organisaation ulkopuolelle.

Tuloksia voidaan saavuttaa, kun keskitetään tietovirrat paikkoihin, joissa niiden saatavuus on

  • päätelaiteriippumatonta (pilvessä)
  • intuitiivista (pohjautuen esim. vapaa-ajalta tuttuihin some-työkaluihin)
  • elävää (esim. videoiden muodossa)
  • läpinäkyvää (esim. bisnesjärjestelmien integraatioilla).

Uudet toimintaideat, järjestelmät ja palvelut mahdollistavat tehokkaan viestinnän ja parantavat yritysten kilpailukykyä. Ne ovat tulevaisuuden intranettien erottamaton osa ja ehdoton ydin. Järjestelmät ovat kuitenkin vain mahdollistajia. Organisaation pitääkin järjestelmäkehityksen jatkoksi ja osana ’intranetin jalkautusta’ muuttaa toimintakulttuuriaan ja johtaa tietotyön tekemistä haluttuihin suuntiin.

–

Teksti on tiivistelmä VisualWebin pääarkkitehti Jyrki Juutin ja myyntijohtaja Olli Karin kirjoittamasta artikkelista ”Intranet-järjestelmien tulevaisuus”. Artikkeli on osa HAMKin intranet-projektista kertovaa julkaisua ”Kohti yhteisöllistä viestintää SharePointilla ja Yammerilla”.